給与・制度
管理者の報酬制度はどうなってる？教育制度は？入職から新店立ち上げ前後の運営支援体制は？独立やFCで出店する場合との違いは？など、より具体的な情報をまとめました。募集の概要と合わせて、キャリア検討の際の参考にしてください。
給与制度
管理者の報酬制度、年収目安は？
管理者は独自に作成したマネジメントラダーにより給与が決定します。訪問スタッフとは異なるマネージャー専用のラダーで、年齢や経験に捉われない、実力主義の内容となっています。学びたい人や挑戦したい人がチャレンジしやすく、公平に評価がされる仕組みです。給与は全国一律で、1人前の管理者で年収622万円（待機手当は別途支給）＋特別賞与（0~100万円／年）と、病院管理者と同等の給与が支給されます。※個人の業績・会社の業績によって金額が変更になることがあります
※上記の他、待機手当が内容に応じて支給されます。
例）出動待機手当：年間約18～20万円（月4～10回待機の場合）
コールセンター待機手当：年間約10万円（月3～4回待機の場合）。
出動待機手当は、待機回数や出動回数、出動内容によって金額が変動します。地域によって単価も異なります
教育制度
マネジメントを入社後にどうやって学ぶ？
また、どういう能力を伸ばせば、管理者としてうまくいくのか分からない、という声を聴きます。私たちは、マネージャー用のラダーを用意し、コンピテンシーリストとして、能力を可視化しています。またその能力を高められるように、管理者候補の方向けのマネジメント大学（Design Care Management University）を社内に設置しています。講義は1回90～120分、全15回で半期ごとに開催されます。管理者の経験有無に限らず、マネジメントの基本・組織運営の基本を体系的に学ぶことができ、経営視点も身に着けることができます。認定看護管理者コースへの順番待ち等、年齢が上がってきたら管理研修を受けられるということではなく、管理者になりたい人が受講でき、若くからキャリアを積み上げることができます。
社内マネジメント大学カリキュラム例
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01
オリエンテーション管理概論 管理とは
マネジメントとは何か、看護管理の概論を説明。今後の管理者研修の進め方をオリエンテーションする。
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02
組織目標マネジメントラダーについて
マネジメントラダーを説明し、私たちが求めるマネージャーに必要なコンピテンシーを学習する。
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03
リーダーシップ
ビジョンを達成するためにはリーダーシップが必要不可欠である。リーダーシップについて学びを深める。
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04
人材育成、成人教育
人材育成に関する基本的なスキルを学ぶ。また、スタッフの教育手法や組織作りの手法を学習する。
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05
問題解決フロー
課題や問題は発生した時にどのように対応し、改善していくのか。その手法について学ぶ。
運営支援
出店などのサポートはどれくらいしてもらえる？
訪問看護ステーションの運営にはさまざまなノウハウが必要です。未経験からの立ち上げの場合は特に不安も多いと思います。みんなのかかりつけでは、10年の経営で蓄積されたデータや経験値から、事業所運営の支援を全面的に行う体制があります。ベターコミュニティの考えから、地域に合った事業所運営を管理者（事業所長）に牽引いただきますが、経営視点でのアドバイスや、事務的なサポートがあることで、より安心して事業所を運営することができます。また、各事業所担当の訪問看護部長がいるため、業務やマネジメントで困ったことがあれば、気軽に相談しながら成長していくことができます。
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出店時サポート
訪問看護ステーションの出店場所の選定はとても重要です。採用面、コスト面、地域連携、人口、地域特性など、これまでの出店ノウハウをもとにマーケティングを行うことで、より合理的なエリア選定をサポートします。また、行政申請に必要な準備物や対応なども全面的にバックアップします。出店に必要なコストの個人負担はもちろんありません。
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採用活動
立ち上げ時のスタッフはリファラル採用が理想ですが、難しい場合はバックオフィスの採用チームが求人活動をサポートします。求人広告の作成や運用のほか、面接や入職までのサポートも行います。採用面接は所長も面接官となり、自分の目で、採用に意見を出せます。自分が作りたいチームを創るために、採用フローに自分で関われることも魅力であるという声もあります。
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スタッフ育成・評価
訪問スタッフ用の独自のラダー制度（LPS）があります。すべてラダーに基づいて評価し、給与もラダーに連動します。管理者は月1回のラダー面談を訪問スタッフと行い、1~3カ月に1度開催される全社の評価会議ですり合わせます。複数の目で評価することで、評価が属人的になったり基準がぶれることを防止します。評価面談が初めてでも、面談のノウハウ、サポートがあるため安心です。また、社内には育成について支援をする教育研修部があり、ラダーや教育についての支援をします。
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事業モニタリング
開業後は、毎月のKPI（重要モニタリング指標）を経営とすり合わせる「事業モニタリング会議」が行われます。ここでは、売上や訪問件数などの数値データの他、スタッフのコンディションや地域の医療課題など、ビジョン実現に向けた取り組み課題の確認や解決策の検討が行われます。事業として成長・継続するにはどうすればよいかについて、経営のサポートやアドバイスを得られます。月1回のモニタリング会議とは別に訪問看護部長のサポートもあるので、困ったときはすぐに相談することができます。
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リハビリテーション部門
ステーションにはPT・OT・STなどのセラピストも配属され、看護師とともに最高のケアを届けます。セラピストの上長はステーションの管理者ですが、職種の違いによる育成・評価の難しさをカバーするための「リハビリテーション部」があり、管理者をサポートします。店舗が異なるセラピストの育成やサポート、評価におけるアドバイスなどを行います。近隣に店舗がないエリアでの出店においても、セラピストの育成と定着が可能となります。
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地域連携支援
出店後はご利用者様を紹介いただくための活動が必要です。みんなのかかりつけには「医療福祉連携支援室」という組織があり、ケアマネ事業所や医療機関との連携についての支援を行っています。ご挨拶の仕方からツール作成のアドバイス、立ち上げ後の課題設定まで、さまざまな連携活動に対するサポートが得られるので、管理者未経験でも安心です。
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広報
バックオフィスに広報グループがあり、ブログやSNSでの情報発信をサポートします。様々なツールの活用アドバイスも行っているので、地域特性に合わせた情報発信が可能です。メディアからの問合せがあった場合も広報担当が相談に乗ることができるので安心です。
独立・FCとの比較
訪問看護ステーションを立ち上げる場合、独立やFCも検討の選択肢に入ると思います。立ち上げる目的によって判断軸は異なりますが、みんなのかかりつけに立ち上げ管理者として入職した場合と、それぞれの場合を最後に比較してまとめました。「自分が地域に貢献したい」「こういう地域を創りたい」気持ちが強い場合は、みんなのかかりつけで立ち上げるメリットは大きいかと思います。ぜひ検討の際の参考にしてください。
※独立・FCは一般的なものを想定しております。様々なケースがありますので、目安としてご確認ください
| みんなのかかりつけ 立ち上げ管理者 |
独立型 | FC型 | |
|---|---|---|---|
| 地域貢献 | 地域貢献を前提とするビジョンなので、様々な経営支援が得られる。 | 地域に基盤がない場合に時間がかかる。影響範囲が限定される。 | 独立型よりも多店舗展開がしやすい |
| 出店費用 | 個人負担ナシ | 立ち上げ費用として1,000万円～2,000万円必要 | 初期費用300～500万円必要 |
| その他 投資リスク |
個人の投資リスクはなし | 単月黒字まで1年程度、累損一掃までに2年程度必要。場合によっては閉鎖のリスクもあり | 単月黒字まで1年程度、累損一掃までに2年程度必要。場合によっては閉鎖のリスクもあり |
| 投資リターン | 投資の考え方はなく、ラダーに基づく公正な評価で、地域TOPクラスの報酬を得られる。 | 事業が軌道に乗ればリターンが得られる | 事業が軌道に乗ればリターンが得られるが、一部費用が必要 |
| 採用力 | 費用はすべて会社負担。ノウハウも活用できる | 規模が小さいので難易度が高い。採用コストが必要。 | FC本部のサポートが得られる。採用コストの一部を負担するケースもある。 |
| スタッフ育成 ノウハウ |
教育研修部など、全面的なサポートが得られる。他店舗の仲間に気軽に相談できる。 | 経験がなければ難しい | FC本部のサポートが得られる。 |
| 事業運営 ノウハウ |
医福連携室など、全面的なサポートが得られる。他店舗の仲間に気軽に相談できる。 | 経験がなければ難しい | FC本部のサポートが得られる。 |
| 管理者の スキルアップ |
学び合う風土、情報を共有する仕組み、相互に相談できる風土がある。 | 個人の努力が必要 | FC本部のサポートが得られる。 |
| 広報活動 | 広報担当の全面的なサポートが得られる。他店舗の仲間に気軽に相談できる。 | SNSのリテラシー次第 | FC本部のサポートが得られる。 |